La realidad, tanto a nivel personal como empresarial, nos somete constantemente a nuevos retos, cada vez más complejos y con más frentes abiertos. Sin duda, el mundo evoluciona muy deprisa, y los conocimientos adquiridos en el pasado ya no son suficientes. Debemos aprender nuevas fórmulas para hacer frente a los nuevos desafíos, y en este proceso resulta fundamental potenciar una capacidad esencial: la creatividad.
Todos nacemos más o menos creativos. Sin embargo, a medida que crecemos, maduramos y adquirimos experiencias, vamos perdiendo esa capacidad. Nos hemos obsesionado con diseñar e implementar sistemas cuyo principal objetivo parece ser amordazar y, en última instancia, apagar esa creatividad que nos permitiría desbloquear un potencial de innovación desconocido.
El primer sistema diseñado por el ser humano al que nos enfrentamos es la familia, e inmediatamente después, al sistema educativo, creado hace más de 150 años, cuando el imperio británico decidía gran parte del destino de la humanidad. Ese sistema, que buscaba adoctrinar a los niños para que luego pudieran trabajar en una fábrica en plena era industrial, es en gran medida el mismo con el que contamos hoy en día, sin grandes cambios. Un sistema que hace todo lo posible para estandarizar, para evitar lo distinto, lo alternativo. Que nos muestra aquello que es correcto y aceptable y lo que no lo es. Un camino que termina apagando cualquier impulso creativo individual.
También podemos hablar del sistema laboral. Michael Chui define la teoría del trabajo del siglo XX de la siguiente manera: “La mejor manera de explotar el talento humano es a través de relaciones de trabajo de exclusividad y a tiempo completo, en las que se remunera a la gente por la cantidad de tiempo que pasa en su lugar de trabajo. Los empleados deben ser organizados en jerarquías estables, en las que la evaluación se produce principalmente a través de la valoración de sus superiores, quienes prescriben el tipo de trabajo y la manera de hacerlo”.
Y a pesar de que ahora estamos ya en el siglo XXI, hablando de la “uberización” del mercado, de la flexibilidad laboral y la holocracia, más del 90% de las empresas se siguen rigiendo hoy por esta misma definición. Las nuevas generaciones de trabajadores se resisten a hacer las cosas de forma tradicional, pero el jefe sigue decidiendo lo que está bien o mal en el subsistema en el que ejerce su poder.
En definitiva, vivimos en un mundo repleto de sistemas que buscan quitarnos la posibilidad de recorrer nuevos caminos, de buscar soluciones alternativas, de pensar distinto, de ser creativo.
Un test realizado por la NASA para seleccionar a los ingenieros y científicos más creativos ha demostrado cómo nuestro nivel de creatividad y nuestra capacidad para pensar formas distintas de resolver un problema se reducen a medida que nos hacemos mayores. La imagen es devastadora: mientras el 98% de los niños a los 5 años entran en la categoría de “genio de la imaginación", cuando llegan a los 15 el porcentaje desciende hasta el 12%. En la edad adulta, los genios creativos representan sólo el 2%.
Las personas tienden a asociar la creatividad con la creación de algo efímero, artístico. Pero es también la capacidad de percibir el entorno de una forma nueva, de descubrir patrones ocultos o conexiones aparentemente no relacionadas. Como dijo Edward de Bono, “la creatividad representa todos los caminos alternativos que no estamos acostumbrados a usar a la hora de resolver problemas”. Es por ello que no se puede aprender; en todo caso, se debe desaprender.
La clave: empezar por la cultura empresarial
Para que las personas y, por ende, las empresas puedan acceder a esa creatividad, no solo debemos implementar prácticas, sistemas, formaciones o modelos. El foco debe estar en implementar una cultura que convierta la creatividad en su piedra basal. Es decir, el primer paso no es la persona, sino la cultura empresarial, el contexto.
Ronald Heifetz, autor de la teoría de liderazgo adaptativo, habla de la diferencia entre un desafío técnico y un desafío adaptativo. El primero es el que sabemos resolver, ya sea porque lo hemos hecho antes o porque conocemos a alguien que lo podría hacer. No tiene demasiada complejidad ni genera demasiado desequilibrio. En cambio, el desafío adaptativo es aquel que no tiene una solución conocida y requiere de un proceso mucho más largo, en el que los equipos deben mantenerse de forma constante dentro de la llamada “zona productiva de desequilibrio” para poder resolverlo.
Aquí el líder juega un papel clave: debe ser capaz generar el contexto necesario para que el equipo aporte ideas, para que sus voces sean escuchadas y se mantengan comprometidos con el objetivo de hallar una solución a un problema que nadie resolvió antes. Tal vez el mejor ejemplo de los últimos tiempos sea el COVID-19.
Todo esto requiere un cambio profundo, con el espacio y la oportunidad para equivocarse, donde todas las voces tengan el mismo peso y donde el liderazgo esté repartido. También hace falta gestionar adecuadamente las emociones, mantener un aprendizaje continuo, aceptar que no tenemos todas las respuestas y saber manejarse en la incertidumbre.
La creatividad ha de cultivarse cada día. De ese modo, nuestras empresas no tienen por qué temer a la complejidad de los desafíos venideros, sino que encontrarán en ellos nuevas oportunidades.
