Es, quizá, la cuarta clave: “habilidades humanas nuevas”, desveló a finales de abril el analista económico y divulgador tecnológico, Marc Vidal, durante una clase magistral. De ella se deriva la pregunta que cierne sobre las cabezas de formadores, profesores, docentes, jefes de equipo o CEO. “¿En qué tenemos que formarnos?”, se preguntaba Vidal.
En los intangibles que permitirá alcanzar la tecnología. Porque, como proseguía el analista, el debate no es si la tecnología nos afectará, sino “cuándo nos afectará y qué tecnología será”. Se vio a raíz de los confinamientos de marzo de 2020, cuando el sistema dio un vuelco hacia lo digital para poder seguir funcionando.
Las empresas tampoco estuvieron exentas de ese cambio. No obstante, ahí estaba la prueba: ponerse en marcha rápido para ir a la vanguardia o esperar y quedar a la cola. Algunas de esas compañías han hablado con Innovaspain para acercar sus planes de formación ya iniciados hace tiempo.
Vivantadental: tecnología en el ADN
Esta empresa ha acometido una serie de decisiones en el ámbito de la formación intraempresarial, en consonancia con su filosofía de “formación continuada”. Solo hay que echar un vistazo a los datos de su plataforma interna, en la que en conjunto sus empleados han pasado más de 18.000 horas mejorando sus capacidades en algunas de las 375 acciones formativas preparadas.
La mayor parte, especifica Marta Puente, directora de Recursos Humanos en Vivantadental, realizadas a través del Campus Vivantadental. El balance, comparte en una entrevista con este medio, es de total satisfacción con los “excelentes resultados que está teniendo la plataforma”. Más allá de las cifras, como afirma, la parte cualitativa “es fundamental” para la compañía.
En este sentido, reconoce que “el éxito es total”. Estas herramientas formativas han tenido una “gran aceptación y valoración” por parte de los diferentes colectivos que componen Vivantadental. No cabe duda, añade Puente, de que es un estímulo para seguir mejorando las plataformas.
Dicha formación continuará asentada sobre un modelo híbrido, adelanta. Sin descuidar la cercanía al paciente y la imagen de estar al lado de su casa, trabajo o centro de estudios. Pero con más de 200 centros repartidos por toda la geografía nacional, la tecnología es clave en acometer dicho modelo formativo. A ello se añade la organización de “actividades puntuales” de carácter presencial.
Pero el futuro se antoja más completo para el Campus Vivantadental. Según informa Puente, este se verá mejorado pasando a una plataforma elearning basada en Moodle. Además, la empresa contará con Aulas virtuales para que los alumnos puedan acceder a cualquier curso desde cualquier dispositivo.
Lo decía Vidal en su masterclass: “de las crisis se sale en forma de K, buscando la diagonal superior”. Por si quedaban dudas, Puente confirma que la firma sigue atenta “a todas las novedades” que puedan surgir en la parte tecnológica de carácter formativo.
“Sin duda, nos espera un futuro apasionante, y para empresas como la nuestra en la que las personas son su principal activo, la formación continua seguirá siendo parte de nuestro ADN”, expone. Así, la directora de RRHH de Vivantadental no duda en anticipar ya “sesiones formativas en el metaverso” sin dejar de lado el presente.
Lo que quiere decir que el objetivo para este 2022 de la compañía es romper la barrera de las 18.000 horas para alcanzar las 20.000 de formación. “Para Vivantadental la formación de su personal es un objetivo prioritario y estratégico, tanto para el desarrollo de sus profesionales como para cimentar el servicio de calidad que prestamos a nuestros pacientes”, concluye Puente.
‘Go Digital’, go Merck
“La tecnología es el cómo, el ser humano el por qué”, sentenciaba Vidal. Cuando esa frase se extrapola además a empresas que dedican su negocio a mejorar la salud de las personas, tiene una doble dimensión. En Merck la pandemia fue sobre todo superar el dilema de cómo seguir produciendo medicamentos para “los más de 90 millones de pacientes que los necesitan a nivel mundial”.
Alejandro Expósito, director de Operaciones Comerciales, Digital e Innovación de Merck anticipa que, aún con ese contexto, la tecnología “ha tenido un rol vital” para asegurar también la salud de los más de 58.000 empleados repartidos en 66 países con que cuenta la multinacional. Una vez cumplido el objetivo de velar por la salud del equipo Merck, se potenció la cultura ‘Go Digital’. No era nueva, pero sí era innovadora.
“Para que os hagáis una idea el 30% de la plantilla, antes de la Covid, ya trabajaba en remoto. Por eso digo que no nos hemos encontrado con este problema, aunque sí ha sido un reto por los tiempos, no nos ha resultado tan difícil adaptarnos a estas nuevas necesidades desde el punto de vista tecnológico”, desgrana Expósito.
Por tanto, con los datos sobre la mesa, no sorprende tanto que el uso diario de las herramientas de colaboración se triplicase respecto a la actividad normal. Esto quiere decir que se mantuvieron 1,2 millones de chats, 350.000 llamadas o se subieron 99 millones de ficheros a OneDrive.
Al priorizar “desde el inicio de la crisis” el bienestar de sus empleados, Merck activó diferentes iniciativas virtuales para asegurar que estos mantenían un estilo de vida saludable tanto físico como emocional. Quizá una de las aristas de la vida de toda persona que más se vieron afectadas a causa de las restricciones en la movilidad.
Es solo un ejemplo de cómo buscaba la compañía una cultura interna que potenciase el uso de nuevas herramientas digitales para “ser más digitales”, incide Expósito. “Hemos buscado impulsar la capacitación de nuestros empleados y dotarles de las skills que se requieren en el momento actual, pero también las que necesitaremos en el futuro cercano”, anticipa.
Porque el mundo cambia a cada segundo, reflexiona, y hace falta una capacidad aún mayor de adaptación a las situaciones. “Y sin duda, en este escenario las skills tecnológicas tienen un papel protagonista”, agrega. De ahí que la compañía haya potenciado los programas de formación a través de webinars y su plataforma de formación interna para ayudar a utilizar nuevas herramientas “de manera eficiente” en su día a día.
Una de ellas es el programa interno Motívate. Cada semana se organizan charlas y cursos centrados en mejorar las aptitudes y capacidades de cada empleado (gestión del estrés, negociación, resiliencia…). Hasta la fecha, han sido 27 actividades con una participación de hasta 114 empleados de media a cada una de ellas.
De entre ese dinamismo en las nuevas actividades, también surgió Virgin Pulse Go. Esta web app pretende mejorar hábitos de vida mediante actividades, información y monitorización de resultados. En total (porque fue una actividad a escala global), los 16.088 empleados registrados recorrieron 4.700 millones de pasos (aproximadamente 564.201 pasos por participante, una media diaria de 8.955 pasos).
Santalucía: telemedicina en acción
Lo mejor de la incertidumbre generada tras esta crisis, reflexionaba en alto Vidal, fue que este este concepto es un punto de inflexión que “permite innovar”. Así lo vieron también en Santalucía. Como cuenta Angel Uzquiza, director corporativo de Innovación del Grupo Santalucía y director de Santalucía Impulsa, “a raíz de la aceleración de la Startup EverHealth durante la 3ª edición de Santalucía Impulsa, se estableció un acuerdo para llegar a clientes del seguro de Hogar, así como trabajadores y los familiares de estos y poder llevar los servicios de telemedicina a los hogares”.
Así, cuando el usuario necesitase realizar una consulta médica, “podría contar con la instantaneidad de una simple llamada con el especialista médico deseado desde su vivienda y a través de su dispositivo móvil”. Esta ha sido una de las vías para descongestionar la sanidad en tiempos de Covid, confiesa. “Ofreciendo seguridad, diagnóstico y acceso a un médico en una época tan complicada para los ciudadanos como la vivida durante el confinamiento y la pandemia”, finaliza.
