Por Stephanie Oueda y Marco Hernández |. Esta columna fue publicada originalmente en el blog Negocios Sostenibles del BID
Abrir espacios a la mujer al interior y al exterior de las instituciones financieras resulta ser dos caras de la misma moneda. Dejar de lado presupuestos y prejuicios es el paso siguiente para abrir espacios de liderazgo y gerencia para las mujeres de América Latina y el Caribe.
La metáfora del techo de cristal, aquella empleada para describir las barreras invisibles que dificultan el acceso de las mujeres a los puestos de máxima responsabilidad en las empresas, sigue vigente. A pesar de los esfuerzos realizados en años recientes, la presencia femenina en la primera línea de gestión es aún muy escasa.
Basta un repaso a los sectores más relevantes de la economía para comprobar que la inmensa mayoría de los gerentes generales son hombres. Hay excepciones, por supuesto, pero el nombramiento de mujeres al frente de grandes corporaciones continúa siendo infrecuente en la mayor parte del mundo y, desafortunadamente, América Latina y el Caribe no es la excepción.
Si este es el estado del mundo corporativo, ¿qué decir del sector financiero, donde de modo tradicional han imperado ciertas dinámicas machistas, como la cultura del presentismo (que valora más el tiempo en la oficina que los resultados obtenidos), que obstaculizan el avance de la igualdad?
Es verdad que la incorporación femenina a los niveles profesionales más bajos ha sido significativa en los últimos años y lo mismo ha empezado a ocurrir de forma incipiente en actividades antes reservadas a los hombres, como las mesas de trading o la banca de inversión. Sin embargo, acceder a puestos intermedios y no digamos ya de alta dirección parece todavía lejos del alcance de las mujeres, salvo en departamentos como comunicaciones, mercadotecnia y recursos humanos, lo que confirma que ese techo de cristal en efecto existe.
Una visión de pluralidad
BID Invest tiene una estrategia propia para promover que las instituciones financieras trabajen por la igualdad de género y por la diversidad, no sólo porque es justo, sino también porque es rentable.
Un comité de dirección o un comité de inversiones tienen mayores posibilidades de tomar mejores decisiones cuanto más conozcan la realidad de sus clientes. Y esa visión sólo la pueden tener si quienes se sientan en ellos reflejan la pluralidad de los distintos colectivos con los que interactúan de manera cotidiana. Las ventajas de las políticas inclusivas son, además, cuantificables. Según el informe de 2015 Women matter: A Latin American Perspective, de la consultora McKinsey, de las empresas que cotizan en bolsa aquellas con mayor representación femenina obtienen un rendimiento 44 % superior sobre las inversiones y márgenes de ganancia 47 % más altos. Dicho de otro modo, igualar es ganar.
Con la premisa de que la igualdad es deseable y aporta beneficios, ¿qué pueden hacer las instituciones financieras para implementarla internamente? En primer lugar, olvidar suposiciones como que, a partir de un determinando punto de su carrera, las mujeres prefieren dedicarse a la familia en vez de aceptar las exigencias de un nuevo crecimiento profesional.
Este tipo de planteamientos ocultan los verdaderos problemas de fondo: que a las mujeres no se les ofrecen las mismas oportunidades reales que a los hombres y que sus expectativas salariales tienen menos atractivo porque en general se les paga peor, incluso a nivel gerencial.
Otro factor clave es la identificación y aprovechamiento del talento, para lo que se hace imprescindible conocer a fondo las características de la fuerza laboral femenina y poner en marcha programas que potencien capacidades como el liderazgo. En paralelo, es importante analizar las condiciones de trabajo que en determinadas instituciones se consideran condicionantes para la evolución laboral de la mujer y que, hoy día, gracias a la transformación digital de las empresas, han dejado de tener sentido en diversas instancias.
Las nuevas tecnologías permiten desarrollar muchas funciones con una flexibilidad antes impensable, y fórmulas como el teletrabajo ayudan a conciliar la vida profesional con la familiar.
Normalizando la igualdad
El papel de las instituciones financieras en materia de igualdad no opera sólo hacia dentro sino también hacia fuera, porque abrir espacios a la mujer en ambos ámbitos son las dos caras de la misma moneda. La enorme influencia de los intermediaros financieros en el desarrollo de las sociedades donde operan se ha empezado a utilizar en América Latina y el Caribe para allanar el camino a proyectos promovidos por mujeres, dirigidos por mujeres o que atienden necesidades específicas de las mujeres.
Un ejemplo de ello es el financiamiento suscrito el año pasado con el Banco G&T Continental, de Guatemala, con el fin de promover el financiamiento de pequeñas y medianas empresas (PYME) fundamentalmente lideradas por mujeres. La transacción consistió en un crédito subordinado de 75 millones de dólares a siete años, concedido por BID Invest para fortalecer el capital de G&T, y en la prestación de asistencia técnica en aspectos como la educación financiera, la contratación de personas y la gestión del crecimiento.
De esta forma, Banco G&T pudo replicar y llevar a escala su programa G&T Mujer, que ya desarrollaba a través de su subsidiaria en El Salvador desde 2012, gracias al apoyo del Grupo BID. Este programa cuenta con resultados exitosos gracias a la rentabilidad de la cartera de estas PYME lideradas por mujeres y a una baja tasa de mora.
En adelante, además de normalizar este apoyo financiero, el reto será conseguir que las PYME lideradas por mujeres crezcan, escalen su producción y aumenten su tamaño para convertirse en grandes empresas. Para ello, como hasta ahora, es esencial que las instituciones financieras redoblen su apuesta por ellas.
En definitiva, se trata de que las entidades financieras, desde dentro y hacia fuera, vayan ayudando a cerrar brechas de género para promover un modelo financiero más justo, igualitario, rentable y también sostenible en el medio y largo plazo.
