Según el informe ‘La mujer directiva en España’, de PwC, más del 60 % de los actuales licenciados son mujeres. El 45% del mercado laboral español es femenino pero, al hablar de alta dirección, las cifras bajan: las direcciones funcionales están ocupadas en un 20 % por mujeres y, en, dirección general, los porcentajes se reducen hasta el 15 %. Es por ello que hace más de un año, Mapfre lanzó la Red de Liderazgo Femenino, una iniciativa destinada a contribuir a una igualdad efectiva de oportunidades para mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles de la empresa.
Si bien la crisis provocada por el COVID-19 ha hecho que la iniciativa tenga un parón temporal, el definitivo se adivina más pronto que tarde, y por una buena razón. Según Elena Sanz, directora general de Personas y Organización de Mapfre, la red durará lo que el Plan Estratégico 2019-2021, “como pasa con todos los compromisos. Ya hablaremos, a partir del 2021, de Red de Líderes de Mapfre, que es lo más importante, sin el apellido”.
“Creamos la Red de Liderazgo Femenino de Mapfre para impulsar aquellas acciones que creemos que son importantes para tener una verdadera igualdad entre hombres y mujeres, una igualdad efectiva. Tenemos que intentar evitar esas barreras, o esos obstáculos y etiquetas que se generan alrededor de la igualdad para que haya una verdadera igualdad de oportunidades”, declaraba Sanz, según la información proporcionada por Mapfre.
En 2019, el 40,1% de los puestos de responsabilidad de Mapfre ya estaban ocupados por mujeres. Pero no era suficiente. Por eso, con la Red de Liderazgo Femenino se han propuesto, básicamente, varias actividades, como llevar a cabo conversaciones para el liderazgo y encuentros internos, un programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino de Mapfre, la promoción de profesiones STEAM entre las niñas –como jornadas de esports dedicadas a las hijas de las trabajadoras– y la presencia y participación en foros.
"Hemos empezado a tener grupos de trabajo, focus group, para ver qué es lo que más le interesa a las mujeres. Pero ahora vamos a empezar por grupos mixtos y con grupos de hombres que también van a dar su opinión sobre el papel del liderazgo femenino en Mapfre. Y luego, por otro lado, hemos abierto conversaciones que vamos a tener de liderazgo con mujeres líderes en diferentes sectores, no solo en la industria del seguro, sino que también vamos a traer mujeres del sector público, del tercer sector… El apoyo a las profesiones STEAM es otro pilar básico de lo que va a hacer la red, no solo para las niñas y adolescentes, que ahora van a a elegir sus futuras carreras, sino también para esos puestos técnicos, como en Mapfre, de tecnología que históricamente han estado ocupados, en su mayoría, por hombres”, ha indicado Sanz.
La Red de Liderazgo Femenino de Mapfre se ha comprometido de esta manera a promover las carreras STEAM (Science, Technology, Engineering, Arts, Mathematics) a través de la identificación de mujeres en estas disciplinas y el diseño de planes específicos de desarrollo profesional para ellas. Además, con ello pretende que, externamente, se cree conciencia dentro de la sociedad sobre la escasez de mujeres en estas áreas y alentar a las colegialas a considerar una carrera en una de estas disciplinas.
Por otro lado, para el trienio 2019-2021, Mapfre se ha comprometido públicamente a trabajar para que en el año 2021 al menos el 45 % de las vacantes anuales en puestos de responsabilidad sean ocupadas por mujeres –al final, al cierre del año 2019 este índice ha sido de 48,3 %–. De hecho, el 58,3 % de las nuevas incorporaciones a la plantilla fueron mujeres.
Compromisos que, como ha asegurado Sanz, solo son “un punto de partida”. Según ella, “necesitamos que esos compromisos se enraícen culturalmente en la organización y, a partir de ahí, exigirnos más y dar oportunidades para que esos objetivos se superen e incluso se olviden y formen parte de la propia naturalidad del desarrollo de la empresa, en la igualdad de oportunidades y en el desarrollo del mejor talento posible”.
“Tenemos que tratar de trasladar que el esfuerzo, el compromiso, las ganas que cada uno de nosotros ponga en el desarrollo personal son las que nos deben ayudar también a conformar esa carrera profesional –declaraba, por su parte, Antonio Huertas, presidente de Mapfre, en la presentación ‘Conversaciones para Liderazgo–. “Pasar de la igualdad a la equidad es la barrera y el gran salto cultural que nos debe llevar a garantizar que todos tenemos una igualdad efectiva de oportunidades”.
La idea es alcanzar una igualdad, una equidad plena para que iniciativas de este tipo ya no sean necesarias. “La igualdad es buena para todos, es buena para los individuos, porque podemos aprovechar las oportunidades, pero es buena para las empresas, para Mapfre, porque vamos a mejorar la competitividad, vamos a conocer mejor a nuestros clientes, que son hombres o mujeres, vamos a poder ofrecer soluciones diferentes. En definitiva, vamos a ser una empresa capaz de competir en mejores condiciones que otras”.
Del mismo modo, Huertas dejaba claro que es importante que estuvieran todos convencidos. “Teniendo más oportunidades o iguales oportunidades entre hombres y mujeres, podemos lograr esos objetivos. Y eso es un pensamiento que debe internalizarse por parte de todos y que tenemos que ayudar a desarrollar esa construcción de una empresa un poquito diferente”.
“Cualquier persona que forme parte de Mapfre puede llegar al puesto de presidente. Lo importante son los conocimientos que tenga, los logros que haya conseguido en Mapfre, que sienta los valores y la camiseta de la compañía. Y que sea un líder de personas, que creo que es lo más relevante”, destacaba Sanz.
